geëvolueerd binnen de zieken-
huissector? Wat zijn volgens u
de grootste tendensen die deze
evolutie markeren?
is de hoeveelheid en de diversiteit aan beroepen
binnen een ziekenhuis, naast verzorgend
personeel, echt onvoorstelbaar. De meeste
juristen, economisten, informatici, ingenieurs of
elektromechanici denken er niet spontaan aan
om te solliciteren in een ziekenhuis. Ik probeer al
verschillende jaren, binnen mijn HR-netwerken
en op de arbeidsmarkt, aan te tonen dat het
ziekenhuis een geloofwaardige, aantrekkelijke
en boeiende wereld is voor mensen die van
werkomgeving willen veranderen. Daarom is het
belangrijk om deel te nemen aan congressen en
om ervaringen te delen met andere HRD uit de
ziekenhuissector en andere sectoren
de ziekenhuiswereld. Het sociale aspect van
het ziekenhuis verschilt van de commerciële
wereld, maar de technieken, het management
en het leadership zijn vergelijkbaar
komen, maar evengoed voor andere beroepen
die zich aangetrokken voelen door een
weliswaar complexe omgeving, maar ook een
sector die gericht is op de mens, op kwaliteit
en professionalisme.
de ziekenhuissector is dat men zin kan geven
aan het werk door zelf beslissingen te nemen,
mensen te stimuleren en projecten te beheren: in
heel wat bedrijven ligt de beslissingsbevoegdheid
in het buitenland, zodat men soms meer een
doorgeefluik is dan een echte actor met een
toegevoegde waarde voor de instelling en een
reële impact op de organisatie.
zijn voor de financiële voorwaarden in de
commerciële wereld die het ziekenhuis
niet kan bieden. Dit verschil is
gerechtvaardigd tegenover de complexiteit en
de eisen die worden gesteld. Ook al is geld niet
alles en zijn arbeidsvoorwaarden en persoonlijke
ontplooiing en ontwikkeling veel belangrijker
in het leven, toch mag de spanning tussen
verloning en verwachtingen niet te groot zijn.
sche disciplines. Wat kan hieraan
gedaan worden?
tekort treft bepaalde beroepen en specifieke
sectoren: spoedartsen, pediaters, geriaters,
anesthesisten, plastische chirurgen en medische
beeldvorming bijvoorbeeld. De impact is
verschillend in het noorden en het zuiden, al
naargelang of het om een universitair, dan wel
een algemeen ziekenhuis is. In het noorden
is de arbeidsmarkt, omwille van de taal, nog
heel anders dan bij ons: er moet soms een
operatiezaal gesloten worden, niet omdat er
minder activiteiten zijn, maar omdat er een
tekort aan verzorgend personeel is. Universitaire
ziekenhuizen hebben met hun stagemeesters,
professoren en mentors een groot voordeel
tegenover algemene ziekenhuizen die, nog meer
dan wij, tal van vacatures moeten plaatsen en
zelfs een beroep moeten doen op headhunters
om mensen aan te werven. Hier hebben wij
een vijver aan verpleegkundigen, kinesisten,
sociale assistenten enz. ter beschikking. Maar
het is belangrijk van hen goed op te vangen
en hen een stimulerende werkomgeving te
bieden. Begeleiding, vorming en onderzoek zijn
belangrijke aantrekkingsfactoren, maar het werk
moet ook zodanig georganiseerd worden dat
mensen hun klinische -en onderzoeksactiviteiten
kunnen combineren, rekening houdend met het
financiële evenwicht!
boekhouders, medische secretaresses,
informatici enz. stelt ook serieuze problemen
voor de werking van het ziekenhuis. Wat als
er een personeeltekort is op de boekhouding
of op de informatica-afdeling, in deze tijden
waarin informatica binnen het ziekenhuis van
primordiaal belang is?
maar er ook voor zorgen dat
gekwalificeerd personeel blijft.
Over welke middelen beschikt het
ziekenhuis om dit te stimuleren?
20
bemoeien met het geluk van zijn werknemers,
maar wel de omstandigheden en de drijfveren
creëren om gelukkig te kunnen zijn op het
werk. Dit is zeker belangrijk omdat het vertrek
van werknemers mede aan de oorzaak ligt van
personeelstekort. Voor mij is `taking care of
people' de basis om personeel gemotiveerd
te houden, geëngageerd te blijven binnen
het bedrijf en gelukkig te zijn met de keuze
te bereiken, is ontplooiingsmogelijkheden
(continue vorming) en carrièremogelijkheden
bieden, maar ook de mobiliteit tussen diensten
en beroepen bevorderen.
er veel diensten en functies die
steeds meer geïntegreerd
worden. Hoe wordt dit beheerd
op personeelsvlak?
de beroepen evolueren, maar we zijn nog
niet voldoende voorbereid. Om hier beter
op te anticiperen, loopt er momenteel met
de steun van een consultant een strategisch
optimaliseringsproject dat onder andere
en houden:
ziekenhuis? Het is een complexe en boeiende omgeving, maar ook
een sector die lijdt onder een gebrek aan middelen. Hoe moet men
de integratie van diensten en de toenemende professionalisering van
de sector aanpakken? Deze veranderingen zijn immers nodig voor de
toekomst van de ziekenhuizen. De SK vroeg het aan Christine Thiran
(Directrice HR en Communicatie, Cliniques universitaires Saint-Luc,
UCL), de enige HR directeur in de Franstalige non-profitsector die de
titel van HR manager van het jaar mocht ontvangen (1).
zijn belangrijke aantrekkingsfactoren, maar het werk
moet ook zodanig georganiseerd worden dat mensen
hun klinische -en onderzoeksactiviteiten kunnen
combineren, rekening houdend met het financiële
evenwicht!"